Tyrimo tikslas ir metodika
Tyrimo tikslas – išsiaiškinti pagrindinius stresą darbo vietoje keliančius veiksnius.
Viso tyrime dalyvavo 38 darbuotojai iš 40. Didžiausia dalis respondentų (32 %) neatsakė į klausimą apie darbo stažą. Iš atsakiusiųjų daugiausia darbuotojų turi 6–10 metų stažą (26 %), mažesnė dalis, kurie dirba 11 metų ir daugiau (18 %) bei 1–5 metus (16 %). Tik 8 % darbuotojų nurodė, kad dirba mažiau nei metus. Tačiau didelė dalis (beveik trečdalis) neatsakė į šį klausimą, tad duomenys nėra pilnai reprezentatyvūs.
Apklausai naudotas Jungtinės Karalystės Saugos ir sveikatos agentūros standartų Streso darbe vertinimo klausimynas (SDV), kuris yra adaptuotas Lietuvos imčiai. SDV klausimyno struktūrą sudaro septynias darbo aplinkos sritis atspindinčios poskalės: darbo reikalavimai (veiksniai, susiję su darbo krūviu, struktūra ir darbo aplinka), darbo kontrolė (darbuotojo įtaka darbo atlikimui), kolegų ir vadovų parama (padrąsinimai, pagalba ir ištekliai, kuriuos teikia organizacija, tiesioginiai vadovai ir kolegos), santykiai (teigiamų santykių darbe skatinimas, kad būtų išvengta konfliktų ir nepageidaujamo elgesio), darbo vaidmuo (darbuotojo savo vaidmens organizacijoje supratimas ir konfliktiško vaidmens nejautimas) bei pokyčiai (įvairaus masto pokyčių organizacijoje valdymas ir informavimas apie juos). Vienas uždaras klausimas su galimais pasirinkimais apie darbo stažą bei vienas atviras klausimas: ,,Jūsų asmeniniai pastebėjimai, kas kelia stresą darbo vietoje“.
Duomenys apdoroti Microsoft Excel programa.
Tyrimo rezultatai
- Didžioji dauguma (92 %) darbuotojų teigia, kad jiems visada arba beveik visada aišku, ko iš jų tikimasi darbe.
- Dauguma apklaustųjų turi laisvę planuoti savo pertraukas.
- Dauguma darbuotojų su nesuderinamais reikalavimais susiduria retai arba kartais, tačiau beveik pusė (47%) visgi teigia, kad tai įvyksta.
- Rezultatai rodo, kad 97% darbuotojų (visada arba beveik visada) žino, kaip atlikti savo darbą, o tai yra labai teigiamas rodiklis, rodantis aukštą kompetencijos ir aiškumo lygį darbo aplinkoje. Tik labai maža dalis (3%) jaučiasi ne visuomet užtikrinta.
- Nors didžioji dalis darbuotojų priekabiavimo nepatiria, beveik trečdalis bent kartais su tuo susiduria, todėl problema egzistuoja ir reikalauja dėmesio. Net 50 % nurodo, kad tokio elgesio nepatiria, tačiau kita pusė (50 %) patiria tai įvairiu dažnumu, o tai rodo, kad problema egzistuoja. 29 % (kartais, beveik visada) apklaustųjų susiduria su reguliariu ar pasikartojančiu nemaloniu elgesiu.
- Nors yra atvejų, kai darbuotojai jaučia, kad darbo terminai neįvykdomi, daugumai tai nėra nuolatinė ar labai dažna problema. Tačiau 50 % pasirinkusių „Kartais“ rodo, kad reikėtų daugiau dėmesio skirti darbo laiko planavimui ar organizaciniams procesams, kad šie atvejai taptų retesni.
- Dauguma darbuotojų (81%) jaučia, kad gali tikėtis kolegų pagalbos kai jos prireiks.
- Didžioji dauguma (73%) darbuotojų jaučia, kad dažnai arba visada gauna palaikomąjį grįžtamąjį ryšį.
- Rezultatai rodo, kad labai dažnai intensyviai dirba dauguma darbuotojų.
- Daugiau nei pusė darbuotojų (56%) jaučiasi galintys išreikšti savo nuomonę dėl darbo tempo.
- Net 94 % apklaustųjų teigia, kad jų pareigos ir atsakomybės yra aiškios, kas rodo gerą komunikaciją, struktūrą ir vadovavimo praktiką organizacijoje.
- Didžioji dauguma darbuotojų (63 %) kartais neatlieka visų užduočių dėl darbo perkrovos, o beveik trečdalis (26 %) susiduria su tuo retai. Tai reiškia, kad darbo krūvis dažnai būna per didelis, bet nėra kritiškai blogas – tik mažuma patiria didelį perdegimą ar nuolatinį darbo pertekliaus jausmą.
- Net 89 % darbuotojų teigia, kad jų padaliniui keliami tikslai ir uždaviniai jiems yra aiškūs visada arba beveik visada.
- 34 % nurodo, kad pykčio tarp kolegų beveik nebūna ar nebūna visai. 60 % teigia, kad kartais pasitaiko įtampa – bet tai gali būti normali darbo dinamika. Kritiniai atvejai: 6 % teigia, kad trintis pasitaiko beveik visada arba visada.
- Stebimas pozityvus rodiklis – 56 % daugiau nei pusė darbuotojų jaučia pakankamą ar aukštą savarankiškumo lygį priimant sprendimus kaip atlikti savo darbą. 27 % darbuotojų galima stiprinti savarankiškumo priimant sprendimus, dėl darbo užduočių, įgūdžius. 17 % maždaug šeštadalis darbuotojų turi ribotas galimybes spręsti, kaip atlikti užduotis.
- Pertraukų trūkumas yra reikšminga problema beveik trečdaliui darbuotojų, o dar beveik pusė tai patiria kartais.
- Net 92 % darbuotojų aiškiai supranta, kaip jų darbas prisideda prie organizacijos tikslų.
- Dauguma – 74 % dalyvavusių tyrime nurodo, kad niekada arba beveik niekada nejaučia spaudimo dirbti viršvalandžius. Vis dėlto net 26 % darbuotojai kartais jaučia tokį spaudimą. Nėra darbuotojų, kurie nuolat jaustų spaudimą, kas rodo, jog nėra sisteminio problemos masto.
- Dauguma darbuotojų jaučia tam tikrą veiksmų laisvę, ką dirbti darbe, bet vis dar yra reikšminga dalis darbuotojų, kuriai ši laisvė yra ribota arba visiškai nesuteikiama.
- Dauguma tyrime dalyvavusių darbuotojų patiria tam tikrą reikalavimą dirbti greitai. Tik mažesnė dalis darbuotojų šio poreikio nejaučia.
- 74% darbuotojų teigia, kad niekada nesijaučia ujami – tai rodo, kad didžioji dalis organizacijos narių jaučiasi saugiai ir komfortiškai darbo aplinkoje. Likę 26% vienokiu ar kitokiu dažnumu patiria spaudimą darbe. 13% darbuotojų gali būti ypač pažeidžiami.
- Didžioji dauguma (82%) darbuotojų nepatiria ar kartais patiria neįveikiamą laiko trūkumą atlikdami darbo užduotis. Tik 18% darbuotojų nuolat ar beveik nuolat susiduria su rimtu laiko stygiumi. Tai leidžia daryti prielaidą, kad dauguma darbuotojų sugeba valdyti savo laiką arba jiems nėra skiriama per daug užduočių.
- Net 92 % darbuotojų (76 % + 16 %) teigia, kad visada arba beveik visada gali tikėtis vadovo pagalbos. Tai rodo aukštą pasitikėjimo lygį tarp darbuotojų ir vadovo.
- Dauguma (89 %) darbuotojų nurodė, kad jaučia kolegų paramą.
- 66 % dauguma respondentų (apie du trečdaliai) jaučiasi gerbiami savo kolegų, kas rodo teigiamą tarpusavio santykių klimatą darbo vietoje. 29 % trečdalis respondentų nėra tikri dėl savo padėties – tai gali reikšti neapibrėžtą situaciją arba poreikį aiškesnei atgalinio ryšio kultūrai. 5 % tik maža dalis apklaustųjų nejaučia pagarbos, ir visiškai neigiamų atsakymų (visiškai nesutinku) nėra visai. Tai rodo, kad darbo aplinka iš esmės yra pagarbi.
- Apklausa parodo, kad organizacijoje vyrauja stiprus darbuotojų savarankiškumo lygis, darbuotojai jaučia, kad turi pakankamai laisvės spręsti, kaip atlikti savo darbą.
- Analizė rodo, kad darbuotojai (84 %) jaučiasi išklausomi ir turi galimybę kalbėtis su vadovybe apie pokyčius.
- Rezultatai rodo, kad didžioji dauguma (66 %) darbuotojų jaučiasi gerbiami savo kolegų, o neigiamos nuomonės yra retos.
- 77 % darbuotojų jaučiasi girdimi ir vertinami, kai kalbama apie pokyčius darbe.
- Net 84% darbuotojų teigia, kad gali kalbėtis su vadovu apie jiems nemalonius įvykius darbe. Nėra nė vieno darbuotojo, kuris jaustųsi negalintis išreikšti savo neigiamų emocijų vadovui – tai rodo atvirą organizacinę kultūrą ir gerą vadovų emocinio prieinamumo lygį. 16 % neutraliai nusiteikusių darbuotojų gali būti ta grupė, kuriai reikia daugiau padrąsinimo ar stipresnio pasitikėjimo vadovais.
- Dauguma darbuotojų (60 %) mato galimybę lanksčiai planuoti darbo laiką.
- Organizacijoje vyrauja gana pozityvi bendravimo atmosfera ir kolegos gali išklausyti su darbu susijusias problemas (71 %).
- Nors dauguma darbuotojų teigia bent iš dalies suprantantys pokyčių darbe pasekmes, ir kaip jie veiks iš tikrųjų, nemaža dalis (beveik 40 %) lieka neapsisprendę.
- Organizacijoje vyrauja palanki emocinė atmosfera ir darbuotojai jaučia, kad esant stresinėms situacijoms, jie sulaukia pagalbos (76 %).
- Didžioji dauguma darbuotojų vertina santykius darbe kaip neįtemptus (73 %), o tik nedidelė dalis jaučia priešingai (11 %).
- Didžioji dauguma (79 %) darbuotojų jaučiasi skatinami savo tiesioginių vadovų
Išvados
Pagrindiniai stresą darbe keliantys veiksniai yra darbo krūvis ir reikalavimai.
Mažiausiai streso darbe sukelia vaidmenų aiškumas ir tarpusavio parama – tai gali veikti kaip apsauginiai veiksniai.
Atviruose klausimuose dominuojantys atsakymai, susiję su stresu darbo vietoje: didelis darbo tempas, darbo krūvis, skuba atliekant darbo užduotis, dėl didelio darbo krūvio negalėjimas suteikti kokybiškų paslaugų, paslaugų gavėjų specifikacija (priklausomi asmenys), paslaugų gavėjų dingimas ir jų paieška.
Rekomendacijos
- Prevencinės programos: organizuoti mokymus apie patyčias, mobingą, psichologinį saugumą.
- Skatinti pagarbų elgesį tarp darbuotojų, mokinių ar bendruomenės narių (priklausomai nuo konteksto).
- Anoniminiai skundai / pasitikėjimo linijos: sukurti ar sustiprinti kanalus anonimiškai pranešti apie priekabiavimą. Užtikrinti, kad šie kanalai būtų lengvai pasiekiami ir patikimi.
- Tyrimų gilinimas: įgyvendinti gilumines apklausas ar interviu, kad suprasti, kokios situacijos dažniausiai lemia nemalonų elgesį.
- Psichologinė pagalba: suteikti galimybę gauti psichologo konsultacijas nukentėjusiems asmenims. Skatinti organizacijos/įstaigos vadovybę aktyviai reaguoti į patyčių atvejus.
- Kultūros keitimas: kurti pozityvios, įtraukią aplinką, kurioje netoleruojamas jokio pobūdžio priekabiavimas ar neetiškas elgesys.
- Gerinti vidinę komunikaciją, vykdyti reguliarius grįžtamojo ryšio susitikimus, užtikrinti, kad kiekvienas darbuotojas jaustųsi išgirstas.
- Įvertinti padalinius ar vadovus, kur darbuotojai jaučia menką autonomiją – galbūt reikia delegavimo ar vadovavimo stiliaus keitimo.
- Aiškiai apibrėžti užduočių prioritetus ir atsakomybes.
- Įvertinti darbo krūvio paskirstymą – galimai perskirstyti užduotis.
- Vesti mokymus apie darbo planavimą ir efektyvumą.
- Skatinti darbuotojų įsitraukimą priimant sprendimus.
- Suteikti daugiau laisvės planuoti savo darbą.
- Aptarti individualius lūkesčius reguliariuose susitikimuose.
- Spręsti galimus konfliktus konstruktyviai ir laiku.
- Įtraukti komandą į bendras socialines veiklas.
- Užtikrinti aiškią komunikaciją apie pokyčius.
- Įtraukti darbuotojus į pokyčių planavimą ir įgyvendinimą.
- Skatinti bendradarbiavimą per bendras veiklas ar projektus.
- Įtvirtinti mentorystės iniciatyvas tarp kolegų.
- Tęsti atvirus ir palaikančius atsakingų asmenų bendravimo modelius.
- Skatinti vadovą palaikyti darbuotojus pokyčių metu.
- Išlaikyti aiškią komunikaciją apie pareigas.
- Reguliariai peržiūrėti vaidmenis keičiantis darbo sąlygoms.
- Naudoti Intervizijų metodą darbinėms problemoms spręsti.
Tyrimą atliko ir aprašė psichologė Rasa Trakimavičiūtė